Das Arbeitsgericht in Köln hat Anfang diesen Jahres in einem Urteil entschieden, dass eine Ungleichbehandlung nach dem AGG ausnahmsweise zulässig ist. Voraussetzung hierfür ist, dass ein Unternehmen wichtige wirtschaftliche Belange für eine Benachteiligung zugrunde legen kann. Wieso das Gericht einen Anspruch auf Entschädigung abgewiesen hat und warum ausgerechnet ein Autohaus eine Stellenanzeige dieser Art rechtfertigen kann, wird im Folgenden näher erläutert.
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Schwanger oder nicht schwanger – Mutter- und Kündigungsschutz bei In-Vitro-Fertilisation
Der Zeitpunkt des Beginns einer natürlichen Schwangerschaft wurde durch Rechtsprechung bereits geregelt. Doch ab wann beginnt rechtlich eine In-Vitro-Schwangerschaft und der damit verbundene Kündigungsschutz? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich in dem Urteil vom 26. März 2015 mit dieser Fragestellung beschäftigt.
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Nachteilige Sozialplanabfindung verstößt gegen § 7 Abs. 2 AGG
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass eine Bemessung der Abfindungshöhe im Sozialplan, die direkt an das Merkmal der Behinderung anknüpft, unzulässig ist. Voraussetzung hierfür ist, so das BAG, dass der schwerbehinderte Arbeitnehmer schlechter gestellt ist, als ein in gleicher Weise betroffener (nicht behinderter) Arbeitnehmer.
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Diskriminierung eines schwerbehinderten Bewerbers durch „abschreckende“ Einladung
Heutzutage sind Vorstellungsgespräche nichts „Seltenes“ – für manch einen sogar der tägliche Spaziergang. Von einem Unternehmen zum nächsten, um u. a. nach längerer Arbeitslosigkeit wieder in ein geregeltes Leben zurückzukehren. Jedoch ist man am Arbeitsmarkt nicht allein und somit stets mit gleichwertigen, insbesondere besser qualifizierteren, Bewerberinnen und Bewerbern in Konkurrenz. Es ist daher klar, dass ein Arbeitgeber bereits anhand der Bewerbungen schon eine erste Entscheidung fällt, wer geeigneter für den Job sein könnte. Was ist allerdings, wenn darüber in der Einladung eine Mitteilung erfolgt? Ist das erlaubt oder ein Fall von Diskriminierung gem. §§7, 6 und 1 AGG? Dies wird an folgender Entscheidung (LAG Baden-Württemberg, Urteil v. 03.11.2014 – 1 Sa 13/14) näher erläutert. Der Beklagte ist hierbei ein öffentlicher Arbeitgeber.
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Chancengleichheit unter Bewerbern auf einen Arbeitsplatz
„Erfolgreiches Unternehmen sucht europäisch-aussehende Empfangsdame zwischen 18-29 für ein junges, dynamisches und kreatives Team“. Nach Lesen dieser Stellenanzeige ist es nicht verwunderlich, dass Peter, 50 Jahre alt, eine Absage auf seine Bewerbung erhielt. Doch ist es wirklich zulässig in einer Stellenausschreibung so genau eine Personengruppe anzusprechen? Die Einführung des AGG, welches neben Arbeitnehmern auch Bewerber schützt, brachte die Antwort. Welche Möglichkeiten es für Arbeitgeber gibt eine detaillierte Stellenausschreibung schalten zu können ohne gegen das AGG zu verstoßen, welche Möglichkeiten das anonymisierte Bewerbungsverfahren im Hinblick auf andere europäische Länder aufweist und welche Maßnahmen für die Zukunft gelten könnten, sollen im Folgenden deutlich werden.