Die Societas Europea (SE), eine Unternehmensform, die nach seinem Geburtsjahr 2001 immer mehr an Popularität erlangt. Viele börsennotierte Unternehmen entscheiden sich für die Rechtsform der Europäischen Aktiengesellschaft, sie sich in vielen Hinsichten der klassischen Aktiengesellschaft ähnelt, beispielsweise können die Aktien beider Formen an der Börse gehandelt werden, dennoch viel attraktiver für Unternehmen erscheint. „Grenzüberschreitende Mobilität“, „Unternehmensbestimmung“ und „europäische Image“ sind wesentliche Gründe, die anlocken sollen- mit Erfolg. Die Arbeitnehmermitbestimmung ist ein entscheidender Vorteil und praktischer Relevanz. Inwieweit Arbeitnehmer ein Mitbestimmungsrecht im Aufsichtsrat in einer SE haben, hat das OLG Frankfurt a.M. mit Beschluss vom 27. August 2018 (Az.: 21 W 29/18) entschieden.
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Das deutsche Mitbestimmungsrecht anhand des “TUI Falls“
Die Unternehmensmitbestimmung bezeichnet die Einflussnahme der Betriebsangehörigen auf wirtschaftliche bzw. unternehmerische Entscheidungen. Das Recht zur Unternehmensmitbestimmung wird hauptsächlich durch die Besetzung des Aufsichtsrates, der den Vorstand kontrolliert, wahrgenommen. In Aufsichtsräten deutscher Unternehmen wie z.B. der TUI AG sitzen nur Arbeitnehmer, die im in Inland beschäftigt sind. Aufgrund dieser Zusammensetzung des Aufsichtsrats hat ein Kleinaktionär der TUI AG namens Konrad Erzberger gegen die TUI AG Klage eingereicht. Dadurch wurde das deutsche Mitbestimmungsrecht erneut in Frage gestellt. In diesem Zusammenhang bat das zuständige Kammergericht den Gerichtshof um Klärung der Vereinbarkeit des deutschen Gesetzes über die Mitbestimmung der Arbeitsnehmer mit dem Unionsrecht. Wie der Entscheidungsprozess zum TUI Fall verlaufen ist wird im nachfolgenden näher erläutert.
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Diskriminierungsschutz bei Scheinbewerbungen?
Der Weg zu einem neuen Arbeitsplatz mit vermeintlich besseren Arbeitsbedingungen und gutem Gehalt führt viele Arbeitssuchende klassischerweise über die Bewerbung auf Stellenanzeigen bei Firmen. Um die Chancen zu erhöhen, bewerben sich Arbeitssuchende häufig bei mehreren Firmen. Die Arbeitgeber sollten bei Formulierungen von Stellenanzeigen äußerst sorgfältig sein, um keinen Anschein von Diskriminierung aufkommen zu lassen, das ist seit längerem in Rechtsprechung und Literatur nicht unbekannt. Formulierungen wie „Junger dynamischer Mitarbeiter gesucht“ sind in mehrfacher Hinsicht kritisch zu beurteilen. Bei einer solchen Formulierung kann eine Diskriminierung wegen des Alters aber auch wegen der Geschlechtszugehörigkeit vorliegen. Bewerber, die die vorgegebenen Qualifikationen und Anforderungen nur zum Teil oder gar nicht erfüllen, werden mit hoher Wahrscheinlichkeit vom Arbeitgeber abgelehnt. Die Folge daraus: clevere Bewerber können eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verlangen, wenn Sie behaupten, nicht wegen ihrer fehlenden Qualifikation abgelehnt worden zu sein , sondern wegen einer Diskriminierung. Ihre Chancen stehen dabei relativ gut, da die Beweislast in Hinblick auf das Nichtvorliegen einer Diskriminierung beim Arbeitgeber liegt. Dieser hat es in aller Regel schwer, entsprechende Beweise zu erbringen, dass keine solche Diskriminierung vorliegt.
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Wiederholte Kündigung einer schwangeren Frau- Geldentschädigung?
Überforderung, finanzielle Einbußen, Kündigung. Davor sollen werdende Mütter, die im Arbeitsleben tätig sind, geschützt werden. Um der Diskriminierung werdender Mütter und Gefährdungen von Mutter und Kind vorzubeugen, greift der Mutterschutz. Der Arbeitgeber sollte diese Fakten kennen, dennoch musste das Arbeitsgericht Berlin mit dem Urteil vom 13.05.2015 darüber entscheiden, ob ein Arbeitgeber seine schwangere Arbeitnehmerin wiederholt kündigen kann und ob dieser Zustand einen Anspruch auf Geldentschädigung auslöst. Wie das Gericht entschieden hat, wird im Folgenden näher erläutert.
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Schwanger ist nicht gleich schwanger?
In dem Urteil vom 26.03.2015 – 2Azr 237/14 hat sich das BAG mit der Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin auseinandergesetzt. Die Besonderheit in diesem Fall liegt darin, dass die Arbeitnehmerin nicht natürlich sondern aufgrund einer künstlichen Befruchtung schwanger geworden ist und grundsätzlich eine schwangere Arbeitnehmerin in den Mutterschutz fällt und nicht gekündigt werden kann.