Die deutsche Tariflandschaft ist von immer wiederkehrenden Maßnahmen des Arbeitskampfes geprägt. So bewirkte der von der GDL geführte Streik nicht nur enorme Verluste bei der Bahn, sondern auch wesentliche Beeinträchtigungen auf Seiten der Fahrgäste. Neben der GDL nutzen indes auch andere Gewerkschaften wie ver.di und die GEW ihre Möglichkeit, für bessere Arbeitsbedingungen zu streiken. Dem will die Politik nun Einhalt gebieten und legte im Oktober 2014 einen Referentenentwurf zu einem geplanten Tarifeinheitsgesetz vor. Tarifkollisionen im Betrieb sollen von nun an nach dem Mehrheitsprinzip gelöst werden. Für kleinere Gewerkschaften bedeutet das allerdings eine erhebliche Einschränkung ihrer Koalitionsfreiheit gemäß Art. 9 III GG.
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Der Flashmob als Arbeitskampfmittel
Bis zu 50 Personen stürmen einen REWE Markt, befüllen wahllos Einkaufswagen mit Centartikeln, lassen diese an der Kasse stehen. Es wird ein enormer Stau an den Kassen verursacht. Kunden sind verärgert, Mitarbeiter überfordert und irritiert. Der Initiator ist eine Gewerkschaft: ver.di. Ist das noch rechtens?
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Korruption als arbeitsrechtliches Problem
Es scheint ganz harmlos anzufangen. Eine Flasche Wein beim Kundengespräch, eine Einladung zum Essen beim teuersten Italiener der Umgebung und der Beschenkte denkt sich nichts dabei. Bald darauf wird man zufällig für weitere Vertragsverhandlungen ins Hilton Hotel der Lieblingsstadt eingeladen, natürlich Frühstück inklusive. Wer würde sich hier nicht dazu verpflichtet fühlen dem Vertragspartner den lang erhofften Auftrag zu ermöglichen? Doch gerade bei diesem Verhalten liegt der berühmte Hase im Pfeffer. Die „Korruptionsfalle“ hat zugeschlagen, denn der Mitarbeiter hat für das Tätigen einer Handlung Vorteile angenommen, auf die er keinen Rechtsanspruch hat. Und die Folgen bei Aufdeckung? Für alle Beteiligten zweifelsfrei verheerend! Soweit muss es der Arbeitgeber allerdings nicht kommen lassen. Transparency International und andere korruptionsbekämpfende Organisationen haben Maßnahmen zusammengestellt, korrupten Verhalten gezielt den Kampf anzusagen.
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Das Weisungsrecht des Arbeitgebers – Eine Bestandsaufnahme
Der § 106 GewO räumt dem Arbeitgeber einen gewissen Spielraum hinsichtlich seiner Handlungen ein die Art, Ort und den Umfang der Tätigkeit im Rahmen des bestehenden Arbeitsvertrags genauer zu konkretisieren. Doch nicht immer ist klar, wo das Weisungsrecht anfängt und wo es letztlich gewissen Grenzen untergeordnet ist. Gerade der Ort der Arbeitstätigkeit und eine eventuell später eintretende Versetzung können schnell zu einem Streitthema unter den Arbeitsparteien werden. So auch in einem aktuellen Urteil des BAG vom 28.8.2013 (BAG v. 28.8.2013 – 10 AZR 569/12).
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Flexible Gestaltung der Arbeitszeit durch Arbeit auf Abruf = flexibler Lohn?
Die Arbeitsleistung von Mitarbeitern flexibel nach Bedarf des Betriebes abzurufen, klingt für den Arbeitgeber vielversprechend und verlagert abweichend von § 615 S.3 i.V.m. S.1 BGB sein unternehmerisches Risiko, Lohn trotz Arbeitsausfall zahlen zu müssen, auf den Arbeitnehmer. Doch was ist bei Vereinbarungen über die sogenannte Arbeit auf Abruf rechtlich zulässig? Seit der Entscheidung des BAG vom 7.12.2005 kann der Arbeitgeber bei Arbeit auf Abruf tatsächlich nicht mehr nur einseitig die Lage der vereinbarten Arbeitszeit flexibel bestimmen, sondern auch in Grenzen die Dauer und damit die Vergütung selbst.