Tag Archives: AGG

  • EuGH: zum Kopftuchverbot im Unternehmen

    Das Tragen von religiösen Symbolen im öffentlichen Dienst wird kontrovers diskutiert. Zuletzt entschied das BVerfG im Februar 2017 im Falle einer Grundschullehrerin. Sie bewarb sich auf eine Stelle im Land Berlin. Ihre Bewerbung wurde aufgrund des Kopftuches abgelehnt. Das Gericht stellte einen schwerwiegenden Eingriff in die Glaubens- und Bekenntnisfreiheit der Klägerin fest und legte das Berliner Neutralitätsgesetz einschränkend aus. Anders ist die Diskussion im Privatrecht. Unternehmen unterliegen keinem zivilrechtlichen Neutralitätsgebot. Das Tragen von religiösen Symbolen, wie das Kopftuch, steht den Arbeitnehmern demnach grundsätzlich frei. Der Abeitgeber kann unter Umständen interne Regelungen beschließen, die das Tragen von religiösen Symbolen verbietet.

    Es liegt also in der Hand der Unternehmen, ob die Arbeitnehmer neutral angezogen zur Arbeit erscheinen – oder?!

  • Diskriminierungsschutz bei Scheinbewerbungen?

    Der Weg zu einem neuen Arbeitsplatz mit vermeintlich besseren Arbeitsbedingungen und gutem Gehalt führt viele Arbeitssuchende klassischerweise über die Bewerbung auf Stellenanzeigen bei Firmen. Um die Chancen zu erhöhen, bewerben sich Arbeitssuchende häufig bei mehreren Firmen. Die Arbeitgeber sollten bei Formulierungen von Stellenanzeigen äußerst sorgfältig sein, um keinen Anschein von Diskriminierung aufkommen zu lassen, das ist seit längerem in Rechtsprechung und Literatur nicht unbekannt. Formulierungen wie „Junger dynamischer Mitarbeiter gesucht“ sind in mehrfacher Hinsicht kritisch zu beurteilen. Bei einer solchen Formulierung kann eine Diskriminierung wegen des Alters aber auch wegen der Geschlechtszugehörigkeit vorliegen. Bewerber, die die vorgegebenen Qualifikationen und Anforderungen nur zum Teil oder gar nicht erfüllen, werden mit hoher Wahrscheinlichkeit vom Arbeitgeber abgelehnt. Die Folge daraus: clevere Bewerber können eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verlangen, wenn Sie behaupten, nicht wegen ihrer fehlenden Qualifikation abgelehnt worden zu sein , sondern wegen einer Diskriminierung. Ihre Chancen stehen dabei relativ gut, da die Beweislast in Hinblick auf das Nichtvorliegen einer Diskriminierung beim Arbeitgeber liegt. Dieser hat es in aller Regel schwer, entsprechende Beweise zu erbringen, dass keine solche Diskriminierung vorliegt.

  • Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz – Einmal grapschen erlaubt?

    Jeder zweite Arbeitnehmer in Deutschland ist von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz betroffen, dies ergab eine Umfrage der Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Die Studie aus dem Jahr 2015 verdeutlicht, durch die hohe Anzahl der Betroffenen die Relevanz des Themas und zeigt außerdem auf, dass sich genauso viele Männer wie Frauen betroffen fühlen.  Was viele nicht wissen, es gibt mehr als nur ein Gesetz, dass vor sexueller Belästigung schützen soll. Eines dieser Gesetze ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), welches speziell den Arbeitnehmer vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz schützen soll. Im AGG ist nicht nur die Definition von sexueller Belästigung zu finden, sondern es enthält auch die Schutzpflichten des Arbeitgebers gegenüber seinen Arbeitnehmern. Doch wann liegt eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz vor und wie kann der Arbeitgeber Betroffenen helfen?

  • Wiederholte Kündigung einer schwangeren Frau- Geldentschädigung?

    Überforderung, finanzielle Einbußen, Kündigung. Davor sollen werdende Mütter, die im Arbeitsleben tätig sind, geschützt werden. Um der Diskriminierung werdender Mütter und Gefährdungen von Mutter und Kind vorzubeugen, greift der Mutterschutz. Der Arbeitgeber sollte diese Fakten kennen, dennoch musste das Arbeitsgericht Berlin mit dem Urteil vom 13.05.2015 darüber entscheiden, ob ein Arbeitgeber seine schwangere Arbeitnehmerin wiederholt kündigen kann und ob dieser Zustand einen Anspruch auf Geldentschädigung auslöst. Wie das Gericht entschieden hat, wird im Folgenden näher erläutert.

  • Stellenanzeige mit dem Titel „Frauen an die Macht“ Diskriminierung ausnahmsweise erlaubt ?

    Das Arbeitsgericht in Köln hat Anfang diesen Jahres in einem Urteil entschieden, dass eine Ungleichbehandlung nach dem AGG ausnahmsweise zulässig ist. Voraussetzung hierfür ist, dass ein Unternehmen wichtige wirtschaftliche Belange für eine Benachteiligung zugrunde legen kann. Wieso das Gericht einen Anspruch auf Entschädigung abgewiesen hat und warum ausgerechnet ein Autohaus eine Stellenanzeige dieser Art rechtfertigen kann, wird im Folgenden näher erläutert.