Am 24.09.2014 urteilte das Bundesarbeitsgericht, dass bei mangelnder Festlegung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeitdauer nicht zwangsläufig von einem Vollzeitarbeitsverhältnis ausgegangen werden könne und der Arbeitgeber nur für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit entlohnt werden dürfe. Damit distanzierte sich das Gericht von früheren Entscheidungen, die es in vergleichbaren Fällen getroffen hatte. Worin die Gründe hierfür liegen, wird im Folgenden erläutert.
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Flexible Gestaltung der Arbeitszeit durch Arbeit auf Abruf = flexibler Lohn?
Die Arbeitsleistung von Mitarbeitern flexibel nach Bedarf des Betriebes abzurufen, klingt für den Arbeitgeber vielversprechend und verlagert abweichend von § 615 S.3 i.V.m. S.1 BGB sein unternehmerisches Risiko, Lohn trotz Arbeitsausfall zahlen zu müssen, auf den Arbeitnehmer. Doch was ist bei Vereinbarungen über die sogenannte Arbeit auf Abruf rechtlich zulässig? Seit der Entscheidung des BAG vom 7.12.2005 kann der Arbeitgeber bei Arbeit auf Abruf tatsächlich nicht mehr nur einseitig die Lage der vereinbarten Arbeitszeit flexibel bestimmen, sondern auch in Grenzen die Dauer und damit die Vergütung selbst.