Die Corporate Social Responsibility (CSR)- Richtlinie bzw. die Umsetzung in nationales Recht sieht eine Reihe von Berichterstattungspflichten zu nicht-finanziellen Aspekten der Konzerntätigkeit vor. Diese sollen sowohl auf unternehmer- als auch auf konsumentenseite für eine entsprechende Sensibilisierung in den betroffenen Bereichen sorgen. Allerdings ist davon auszugehen, dass eine ausführliche und maximal-transparente Offenlegung nicht in jedem Fall im Interesse des Unternehmens ist. Um dieses Informationsinteresse der Öffentlichkeit zu bedienen und die gesetzeskonforme Praxis zu bewahren, sieht die deutsche Umsetzung der CSR-Richtlinie einen Katalog von Sanktionen vor, deren Wirksamkeit durchaus kritisch betrachtet werden darf.
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Die Geschlechterquote und die Politik des leeren Stuhls
Die sog. „Frauenquote“ (Geschlechterquote) im Aufsichtsrat wurde bereits vor einigen Jahren in Deutschland umgesetzt, um mehr Frauen in die Führungspositionen zu bringen. Dennoch gibt es weiterhin viele Missverständnisse und offene Fragen bezüglich der Geschlechterquote in den Aufsichtsräten. Insbesondere wirft sich die Frage auf, was nun passiert, wenn die Quote nicht erfüllt wird und weshalb wir die „Politik des leeren Stuhls“ im Zusammenhang mit der Geschlechterquote in den Medien hören. Um diese und weitere Fragen zu beantworten, werden im folgenden Artikel mithilfe eines aktuellen Beispiels die gesetzlichen Regelungen zu der Geschlechterquote im Aufsichtsrat dargestellt und erläutert.
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Nach welchen Regeln sind die Handelsklauseln Incoterms auszulegen?
Die Incoterms sind seit ihrer Erfindung ständiger Bestandteil des internationalen und nationalen Warenhandels. Bei deren Anwendung und insbesondere bei Streitigkeiten zwischen den Anwendern taucht immer wieder die Frage auf, nach welchen Regeln die Incoterms auszulegen sind und mit welchen Problemen dies verbunden sein könnte.
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Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot – Risiken und Vorteile
Im Urteil vom 07.07.2015 – 10 AZR 2607/14 befasste sich das BAG mit der Zulässigkeit von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten gemäß §§ 74 ff HGB gegenüber Arbeitnehmern und der damit verbundenen Karenzentschädigung. Interessant an diesem Fall ist, dass der Arbeitnehmer gegen sein vertraglichen Wettbewerbsverbot verstoßen hat und das BAG zu entscheiden hatte, ob in der selben Handlung des Arbeitnehmers auch ein Verstoß gegen das nachvertragliche Wettbewerbsverbot vorlag. Wäre kein Verstoß gegen das nachvertragliche Wettbewerbsverbot anzunehmen, stünde einem Arbeitnehmer grundsätzlich bei dem Vorliegen einer formal und inhaltlich korrekt vereinbarten nachvertraglichen Wettbewerbsvereinbarung eine sogenannte Karenzentschädigung gemäß § 74 II HGB zu.