Im Urteil vom 07.07.2015 – 10 AZR 2607/14 befasste sich das BAG mit der Zulässigkeit von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten gemäß §§ 74 ff HGB gegenüber Arbeitnehmern und der damit verbundenen Karenzentschädigung. Interessant an diesem Fall ist, dass der Arbeitnehmer gegen sein vertraglichen Wettbewerbsverbot verstoßen hat und das BAG zu entscheiden hatte, ob in der selben Handlung des Arbeitnehmers auch ein Verstoß gegen das nachvertragliche Wettbewerbsverbot vorlag. Wäre kein Verstoß gegen das nachvertragliche Wettbewerbsverbot anzunehmen, stünde einem Arbeitnehmer grundsätzlich bei dem Vorliegen einer formal und inhaltlich korrekt vereinbarten nachvertraglichen Wettbewerbsvereinbarung eine sogenannte Karenzentschädigung gemäß § 74 II HGB zu.
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Beginn eines Arbeitsverhältnisses am 1. Juli – Anspruch auf den vollen Jahresurlaub?
Arbeitnehmer haben im Berufsleben mit einer immer stärker ansteigenden Arbeitsbelastung zu kämpfen. Daher ist es für jeden Einzelnen von großem Interesse zu wissen, wie hoch der eigene Urlaubsanspruch ist. Die als Erholungsurlaub bezeichnete bezahlte Freistellung des Arbeitnehmers soll der Wiederherstellung und Erhaltung seiner Arbeitskraft dienen. Es kommt jedoch vor, dass rechtlich gar nicht eindeutig ist, wie hoch der dem Arbeitnehmer zustehende Urlaubsanspruch ist.
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 17.11.2015 – 9 AZR 179/15) hatte zu entscheiden, ob ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis am 1. Juli beginnt, in diesem Kalenderjahr den vollen Jahresurlaubsanspruch erwerben kann.
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Leiharbeiter auf Stammarbeitsplätzen werden bei der Aufsichtsratswahl mitberücksichtigt
Am 04.11.2015 entschied der 7. Senat des BAG, dass wahlberechtigte Leiharbeitnehmer auf Stammarbeitsplätzen für den Schwellenwert, nach § 9 Abs. 1 MitbestG, von in der Regel mehr als 8.000 Arbeitnehmern mitzuzählen sind. Der § 9 MitbestG regelt hierbei grundsätzlich die Wahlart, durch welche die Arbeitnehmervertreter von den Arbeitnehmern, in den Aufsichtsrat des Unternehmens gewählt werden und er ist somit eine der wesentlichen Rechtsnormen für die unternehmerische Mitbestimmung. Das BAG setzt durch dieses Urteil den vor einigen Jahren eingeschlagenen Weg fort, Leiharbeitnehmer bei diversen Schwellenwerten mitzuzählen und damit ihre Stellung in der Arbeitswelt zu stärken.
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Streikverbot für Beamte
Mit dem Art. 9 GG Abs. 3 ist ein Streikrecht für jedermann und alle Berufsgruppen tief in unserer Gesellschaft verankert. Gerade in Zeiten weltweit agierender Konzerne und stetig wachsenden technischen Fortschritts ist es von essentieller Bedeutung, dass es Arbeitnehmern möglich bleibt, individuelle und kollektive Interessen durchsetzen zu können.
Trotz des umfassenden und aussagekräftigen Art.9 III GG gibt es Berufsgruppen, die von den oben genannten Vorteilen keinen Nutzen ziehen können. Das Streikrecht, das für Arbeitnehmer so wichtig ist, soll für Beamte nicht gelten.
So entschied das Bundesverwaltungsgericht im Fall einer verbeamteten Klägerin gegen ein Streikrecht.
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Diskriminierungsschutz bei Scheinbewerbungen?
Der Weg zu einem neuen Arbeitsplatz mit vermeintlich besseren Arbeitsbedingungen und gutem Gehalt führt viele Arbeitssuchende klassischerweise über die Bewerbung auf Stellenanzeigen bei Firmen. Um die Chancen zu erhöhen, bewerben sich Arbeitssuchende häufig bei mehreren Firmen. Die Arbeitgeber sollten bei Formulierungen von Stellenanzeigen äußerst sorgfältig sein, um keinen Anschein von Diskriminierung aufkommen zu lassen, das ist seit längerem in Rechtsprechung und Literatur nicht unbekannt. Formulierungen wie „Junger dynamischer Mitarbeiter gesucht“ sind in mehrfacher Hinsicht kritisch zu beurteilen. Bei einer solchen Formulierung kann eine Diskriminierung wegen des Alters aber auch wegen der Geschlechtszugehörigkeit vorliegen. Bewerber, die die vorgegebenen Qualifikationen und Anforderungen nur zum Teil oder gar nicht erfüllen, werden mit hoher Wahrscheinlichkeit vom Arbeitgeber abgelehnt. Die Folge daraus: clevere Bewerber können eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verlangen, wenn Sie behaupten, nicht wegen ihrer fehlenden Qualifikation abgelehnt worden zu sein , sondern wegen einer Diskriminierung. Ihre Chancen stehen dabei relativ gut, da die Beweislast in Hinblick auf das Nichtvorliegen einer Diskriminierung beim Arbeitgeber liegt. Dieser hat es in aller Regel schwer, entsprechende Beweise zu erbringen, dass keine solche Diskriminierung vorliegt.