Im Urteil vom 07.07.2015 – 10 AZR 2607/14 befasste sich das BAG mit der Zulässigkeit von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten gemäß §§ 74 ff HGB gegenüber Arbeitnehmern und der damit verbundenen Karenzentschädigung. Interessant an diesem Fall ist, dass der Arbeitnehmer gegen sein vertraglichen Wettbewerbsverbot verstoßen hat und das BAG zu entscheiden hatte, ob in der selben Handlung des Arbeitnehmers auch ein Verstoß gegen das nachvertragliche Wettbewerbsverbot vorlag.  Wäre kein Verstoß gegen das nachvertragliche Wettbewerbsverbot anzunehmen, stünde einem Arbeitnehmer grundsätzlich bei dem Vorliegen einer formal und inhaltlich korrekt vereinbarten nachvertraglichen Wettbewerbsvereinbarung eine sogenannte Karenzentschädigung gemäß § 74 II HGB zu.

Sachverhalt

Der klagende Arbeitnehmer ist seit dem 01.07.2007 im Betrieb des beklagten Arbeitgebers als Betriebsleiter beschäftigt. Im Betrieb werden Werkzeuge zur Verspannung hergestellt und Hartmetalle für Präzisionswerkzeug vertrieben. Zusätzlich zum Arbeitsvertrag vereinbarten die Parteien eine nachvertragliche Wettbewerbsvereinbarung. Diese lautete wie folgt:

„Der Arbeitnehmer verpflichtet sich für eine Dauer von 2 Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses weder mittelbar noch unmittelbar bei einem oder für ein Unternehmen tätig zu sein, bei der Gründung eines solchen Unternehmens mitzuwirken oder sich an ihm zu beteiligen, noch ein solches mit Rat & Tat zu unterstützen, noch ein solches mittelbar oder unmittelbar alleine oder mit anderen zu betreiben, das mit der Firma im Wettbewerb steht, insbesondere Werkzeuge und/oder Maschinen entwickelt, herstellt oder vertreibt, wie sie im Zeitpunkt des Ausscheidens des Arbeitnehmers von der Firma entwickelt, hergestellt oder vertrieben werden“

Während der Arbeitnehmer nun bei dem Arbeitgeber beschäftigt war, gewährte er einem Konkurrenzunternehmen ein zinsloses Darlehen iHv. 75.000€ zur Firmengründung. Als sein Arbeitgeber davon erfuhr, kündigte er ihm fristlos zum 25.07.2009 aufgrund der Verletzung des vertraglichen Wettbewerbsverbots. Der Arbeitnehmer erhob daraufhin Kündigungsschutzklage mit einem hilfsweise gestellten Antrag auf Karenzentschädigung iHv 76.171,21 € brutto nebst Zinsen iHv 5% über dem Basiszinssatz für den Zeitraum von 2 Jahren. Der klagende Arbeitnehmer ist der Ansicht, er habe sich an das nachvertragliche Wettbewerbsverbot gehalten.

Vertragliche und nachvertragliche Wettbewerbsverbote

Wettbewerbsverbote stellen ganz allgemein eine Einschränkung der wirtschaftlichen Betätigung mit Rücksicht auf ein bestehendes oder vergangenes Vertragsverhältnis dar. Was genau ist nun der Unterschied zwischen vertraglichen und nachvertraglichen Wettbewerbsverboten?

Vertragliche Wettbewerbsverbote ergeben sich aus den gesetzlichen Bestimmungen und gelten während des rechtlichen Bestehens eines Arbeitsverhältnisses. Gesetzesgrundlage hierfür ist § 60 HGB, der analog auf alle Arbeitnehmer angewendet wird. Diese Regelung konkretisiert jedoch nur einen allgemeinen Rechtsgedanken, der aus der Treuepflicht eines Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber folgt. Vertragliche Wettbewerbsverbote sollen den Arbeitgeber davor schützen, dass Arbeitnehmer den Betrieb nachteilig beeinflussen können, indem sie zum Arbeitgeber in den Wettbewerb treten. Verstöße gegen das vertragliche Wettbewerbsverbot können zu Schadensersatzforderungen führen und außerordentliche Kündigungen rechtfertigen. Beispiel: Ein Gesellschafter einer GmbH unterliegt dem allgemeinen Treugrundsatz und darf gleichzeitig nicht in den Wettbewerb zu dieser GmbH treten. Ein Arbeitnehmer eines Möbelherstellers darf nicht in Konkurrenz treten zu diesem, indem er selbst Möbel produziert oder bei einem Konkurrenten gleichzeitig tätig ist. Dem Wettbewerbsverbot würde hingegen nicht unterliegen, wenn er eine branchenfremde Tätigkeit betreibt, z.B. ein PC-Geschäft führen.

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote dienen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses dazu, die Wettbewerbsfähigkeit des ehemaligen Arbeitnehmers weiterhin einzuschränken. Grundsätzlich ist ein Arbeitnehmer nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses in der Verwertung seiner beruflichen Kenntnisse frei, allerdings haben Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse, sich vor der Konkurrenz durch ehemalige Arbeitnehmer zu schützen. Da dies einen Arbeitnehmer in seiner durch Art. 12 I GG gewährleisteten Berufsfreiheit einschränkt, bestehen strenge Anforderungen für nachvertragliche Wettbewerbsverbote gemäß §§ 74 ff HGB.

Voraussetzungen für ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot:

  1. Maximale Dauer: 2 Jahre
  2. Vereinbarung einer bedingungslosen & ausreichenden (Karenz-)Entschädigung, § 74 II HGB
  3. Rechtfertigung durch berechtigtes geschäftliches Interesse des Arbeitgebers
  4. Schriftformerfordernis, § 74 I HGB

Rechtsfolge bei fehlerhafter oder unklarer Formulierung ist, dass die Klausel für den Arbeitnehmer unverbindlich wird., gem. § 74 a I HGB.. Der Arbeitnehmer hat dann ein Wahlrecht, ob er sich an das Wettbewerbsverbot oder nicht.

Das vertragliche Wettbewerbsverbot im vorliegenden Fall

Die Gerichte haben einstimmig festgestellt, dass die außerordentliche Kündigung des klagenden Arbeitnehmers rechtmäßig war, da dieser gegen die aus dem Arbeitsverhältnis resultierende Treuepflicht gegenüber seinem Arbeitgeber verstoßen hat, indem er einem Konkurrenzunternehmen ein Gründerdarlehen gewährt hat.

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot im vorliegenden Fall

Das BAG sieht die nachvertragliche Wettbewerbsvereinbarung als AGB an, und legt diese nach den Grundsätzen für die Allgemeinen Geschäftsbedingungen aus, §§ 305 ff BGB. Die Vereinbarung war hier klar und verständlich verfasst, die Reichweite war für den Vertragspartner, hier den Arbeitnehmer, erkennbar. Dem Inhalt nach umfasst die Wettbewerbsvereinbarung damit auch das Belassen eines Gründungsdarlehens als verbotene Beteiligung an einem Konkurrenzunternehmen. Die Wettbewerbsvereinbarung erfüllte außerdem auch die oben genannten Voraussetzungen und war damit formal und inhaltlich korrekt abgeschlossen worden. Das BAG differenziert dabei jedoch auch zwischen bloßen Kapitalbeteiligungen, die nicht zu Konkurrenzhandlungen zählen und dem Belassen von Gründungsdarlehen, da diese im Gegensatz zu bloßen Kapitalbeteiligungen den Darlehensgeber einen bestimmenden Einfluss auf ein Unternehmen ermöglichen. Damit wäre der Anspruch des Arbeitnehmer auf die ihm grundsätzlich zustehende Karenzentschädigung entfallen, wenn er nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum ehemaligen Arbeitgeber in Konkurrenz getreten wäre.

Problematisch war hier, dass der Arbeitnehmer allerdings schon vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Gründungsdarlehen gewährt hat. Diese Handlung würde damit nicht unter das nachvertragliche Wettbewerbsverbot fallen. Dieses Problem hat das BAG dadurch gelöst, dass es von der Formulierung „tätig zu sein“ aus dem vereinbarten nachvertraglichen Wettbewerbsverbot nicht nur Handeln sondern auch Unterlassen umfasst sieht. Es wäre somit eine Rückforderung des Darlehens notwendig gewesen, damit ein Anspruch auf die Karenzentschädigung bestehen würde. Da diese Rückforderung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses unterblieben ist, hat der Arbeitnehmer gegen das nachvertragliche Wettbewerbsverbot verstoßen. Da die Rückforderung über die gesamten 2 Jahre des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots unterblieben ist, ist der Anspruch des Arbeitnehmers entfallen.

Relevanz des Urteils

Nachvertragliche Wettbewerbsvereinbarungen finden sich in vielen Verträgen wieder. Die Praxis hat aber gezeigt, dass sehr viele der Vereinbarungen entweder formal oder inhaltlich nicht korrekt vereinbart wurden und damit unwirksam und unverbindlich sind. Für Arbeitnehmer ist daher wichtig zu wissen, dass ihnen bei unwirksamen nachvertraglichen Wettbewerbsverboten ein Wahlrecht zusteht. Sie können sich entweder dennoch an das nachvertragliche Wettbewerbsverbot halten und sich dafür die Karenzentschädigung zahlen lassen. Sie können sich aber auch dafür entscheiden  zu ihrem ehemaligen Arbeitgeber in den Wettbewerb zu treten und von ihrer verfassungsmäßig gewährleisteten Berufsfreiheit aus Art. 12 I GG  Gebrauch machen.