In Zeiten schnellen Wachstums und Hektik in Großstädten ist es immer schwieriger ausreichend Zeit für die Familie zu haben, denn oft lässt der Job es einfach nicht zu. Viele Arbeitnehmer suchen dann nach einer passenden Lösung um sowohl Privates als auch Berufliches unter einen Hut zu bekommen. Dabei wissen viele nicht, dass ihnen das Gesetz ein Recht auf Teilzeitarbeit gibt.
Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil vom 20.01.2015 (Az. 9 AZR 860/13 ) u. a. die Voraussetzungen des Anspruchs auf Teilzeitarbeit und die Anforderungen an Arbeitgeber und Arbeitnehmer klargestellt.

Sachverhalt zum Urteil des BAG vom 20.01.2015

Geklagt hatte eine Frau, die als Assistenzkraft in Vollzeit bei einer Wohnungsgesellschaft mit ca. 45 Mitarbeitern beschäftigt war. Im Zeitraum 2010/2011 wurde sie schwanger und ging nach der Geburt ihres Kindes in Elternzeit. Während dieser Zeit schrieb sie eine E-Mail an ihren Arbeitgeber und teilte darin mit, dass sie nach Rückkehr an ihren Arbeitsplatz wöchentlich 30h, nämlich täglich von 8-14 Uhr, arbeiten wolle. Weiterhin übersandte sie ihm Anfang 2012 ein Formular der Kita mit den verkürzten Arbeitszeiten und der Bitte um Bestätigung dieser Arbeitszeiten. Im Folgenden kam es zu einem persönlichen Gespräch mit dem Arbeitgeber. Er lehnte den Antrag der Arbeitnehmerin auf Teilzeitarbeit mündlich ab und änderte auf dem Formular der Kita die bereits eingetragene Arbeitszeit auf Vollzeit. Im Juni 2012 kehrte die Arbeitnehmerin aus der Elternzeit zurück und erhielt am gleichen Tag eine ordentliche Kündigung durch ihren Arbeitgeber, gegen welche sie frist- und formgerecht Klage einreichte. Der beklagte Arbeitgeber reagierte indem er unter Aufrechterhaltung der bisherigen Kündigung eine Änderungskündigung aussprach, um das Arbeitsverhältnis infolge wieder in Vollzeit fortzuführen. Dieses Angebot nahm die Arbeitnehmerin einerseits unter Vorbehalt an, erweiterte andererseits jedoch ihre Klage aufgrund der Änderungskündigung.
Die Parteien stritten über die Einhaltung der Anspruchsvoraussetzungen auf Teilzeitarbeit.

Voraussetzungen des Anspruchs und Anwendung auf den Sachverhalt

Die grundsätzlichen Voraussetzungen für den Anspruch auf Teilzeitarbeit ergeben sich aus § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz, und zwar einerseits das sechsmonatige Bestehen des Arbeitsverhältnisses und andererseits die Mindestarbeitnehmeranzahl im Betrieb von 15. Beides war hier gegeben.
Eine weitere Voraussetzung für den Anspruch auf Teilzeitarbeit ist die Einhaltung der Ankündigungsfrist. Danach muss die Arbeitszeitverringerung und deren Umfang spätestens drei Monate vor Beginn schriftlich oder mündlich beim Arbeitgeber angemeldet werden und soll die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit enthalten.
Das BAG hat die E-Mail der klagenden Arbeitnehmerin nach den Grundsätzen des Zivilrechts gemäß §§ 133, 157 BGB ausgelegt und festgestellt, dass diese den Anforderungen an ein wirksames Angebot entsprach und die Ankündigungsfrist von drei Monaten eingehalten worden ist.

Andererseits trifft das Gesetz Vorsorge, dass die berechtigten Interessen der Arbeitgeber nicht zu kurz kommen:
Arbeitgeber können die Verringerung der Arbeitszeit oder deren gewünschte Verteilung aus betrieblichen Gründen ablehnen. Hierzu zählen insbesondere eine wesentliche Beeinträchtigung der Organisation, des Arbeitsablaufs oder der Sicherheit im Betrieb oder das Entstehen unverhältnismäßig hoher Kosten für den Arbeitgeber. Das Bundesarbeitsgericht sowie die vorherigen Instanzen (LAG Hamburg, Urteil vom 30.05.2013 – 8 Sa 109/12 und ArbG Hamburg, Urteil vom 24.10.2012 – 3 Ca 325/12) haben hier übereinstimmend entschieden, dass der Vortrag der Beklagten hinsichtlich des Organisationkonzepts nicht ausreichend war und es keine Gründe für die Ablehnung gab.

Sollte der Arbeitgeber die gewünschte Arbeitszeitverringerung ablehnen wollen, muss dies bis spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn schriftlich erfolgen, da sich die Arbeitszeit ansonsten kraft Gesetzes automatisch auf die vom Arbeitnehmer gewünschte Arbeitszeit verringert.
Der beklagte Arbeitgeber sah die Ablehnung des Teilzeitantrages im Unterschreiben des Kita-Formulars und der händischen Änderung der Arbeitszeiten. Sowohl Berufungs- als auch Revisionsinstanz haben jedoch übereinstimmend entschieden, dass es sich hierbei lediglich um ein ausgefülltes Formular für die Kita handelt. Die Ablehnung des Teilzeitverlangens sei eine empfangsbedürftige, an den Arbeitnehmer zu richtende Willenserklärung, aus welcher die Ablehnung unmissverständlich hervorgehen muss. Auch die mündliche Ablehnung Anfang 2012 war nicht ausreichend, da die Ablehnung des Gesuchs der Schriftform bedarf.

Die klagende Arbeitnehmerin hatte für den Anspruch auf Teilzeitarbeit alle Voraussetzungen erfüllt und es waren keine Ablehungsgründe des Arbeitgebers ersichtlich. Aufgrund dessen haben alle mit dem Rechtsstreit befassten Instanzen für die Arbeitnehmerin entschieden.

Praxistipps

Um Missverständnissen im Arbeitsverhältnis vorzubeugen ist für die Praxis zu empfehlen, dass der Arbeitnehmer seinen Wunsch auf Teilzeitarbeit begründet, denn es erleichtert dem Arbeitgeber die Entscheidung. Zur Nachweisbarkeit ist weiterhin zu empfehlen, den Antrag schriftlich zu stellen. Der Arbeitgeber sollte darauf achten, den Teilzeitwunsch hinreichend deutlich abzulehnen, um für Rechtsklarheit zu sorgen. Denn der Arbeitnehmer muss Gewissheit haben, ob der Arbeitsvertrag seinem Angebot entsprechend geändert wurde oder nicht.

Quellen

Rechtliche Rahmenbedingungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer