Am 18.06.2006 trat das „Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz“ (AGG) in Kraft. Mit Hilfe dieses Gesetzes sollen Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religionszugehörigkeit oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindert werden. Seinen Anwendungsbereich findet des Gesetz vorrangig im Arbeitsrecht. Medial tritt das AGG häufig im Zusammenhang mit Stellenausschreibungen auf. Der Grund: Stellenausschreibungen die nicht den Vorgaben des AGG entsprechen führen häufig zu Schadensersatz- und Unterlassungsklagen durch abgelehnte BewerberInnen. Oft hängen diese mit vermuteten Altersdiskriminierungen zusammen. Viele Stellenausschreibungen richten sich an „Young Professionals“, bieten oder suchen für ein „junges dynamisches Team“ usw. Aber ist das legal?

 

Ist ein 36-jähriger alt?

Ein 36-jähriger Volljurist bewarb sich auf eine Stellenausschreibung, die sich an „Young Professionals“ richtete, um diese in einem Trainee-Programm als Führungskräftenachwuchs auszubilden. Berufserfahrung sei dafür nicht notwendig. Der oben genannte Bewerber war bereits Leiter der Rechtsabteilung einer Versicherung. Seine Bewerbung wurde ohne Einladung zum Assessment-Center abgelehnt. Die Ablehnung führte er auf sein Alter, zurück und reichte daher Unterlassungs- und Schadensersatzklage vor dem ArbG Berlin (AZ –  59 Ca 19262/09) und LAG Berlin-Brandenburg (AZ –  9 Sa 1771/10) ein. Der Unterlassungsanspruch richtete sich daran, dass Benachteiligungen von Bewerbern wegen Alter und Geschlecht durch das Unternehmen zu unterlassen seien. Der Schadensersatzanspruch bezog sich auf die zu erwartenden Monatsgehälter.

Beide Gerichte wiesen die Klage ab. Daraufhin wurde der Fall dem BAG vorgelegt. Die Beklagte führte vor, dass sich die von ihr ausgeschriebenen Trainee-Programme traditionell an Berufsanfänger richten würde, was bei dem Kläger nachweislich nicht der Fall wäre. Außerdem sei sie der Meinung, dass jüngere Hochschulabsolventen ohne Berufserfahrung leichter formbar seien und sich besser in die Personalpläne der Beklagten integrieren lassen würden. Weiterhin seien die Examensnoten des Klägers im Vergleich zu den Noten der eingeladenen Bewerber schlechter ausgefallen. Das BAG folgte dieser Argumentationslinie nicht. Denn dies würde bedeuten, dass ältere BewerberInnen per se nicht mehr formbar wären. Daher könne die Suche nach „Young Professionals“ in Stellenausschreibungen durchaus als Altersdiskriminierung gewertet werden. Das BAG verwies die Klage zurück an das LAG Berlin-Brandenburg. Sollte die Beklagte vorweisen können, dass sie die Bewerber nachweislich nach den Examensnoten und nicht nach dem Alter ausgewählt habe, könne dies aber als Nachweis geführt werden, dass keine Altersdiskriminierung vorläge. Dieses Vorgehen beruht auf §22 AGG, der besagt, dass wenn im Streitfall eine Partei einen Indiz für einen Verstoß gegen die im ersten Absatz genannten Gründe beweist, die andere Partei beweisen muss, dass kein Verstoß vorliegt. Das Indiz der Diskriminierung sei durch die Bezeichnung „Young Professionals“ gegeben.

 

Was bei Stellenausschreibungen zu beachten ist

Daraus folgt, dass bei Stellenausschreibungen generell sehr genau darauf geachtet werden muss, wie diese formuliert werden und ob diese ältere BewerberInnen diskriminieren könnten. Es gibt allerdings gerechtfertigte Ausnahmen, die in den Paragraphen §§8-10 AGG geregelt sind. Solche können bspw. aus beruflichen Anforderungen bestehen, wenn der Erfolg der Arbeitstätigkeit von spezieller Berufserfahrung abhängig ist.

Im Zweifel sollte der gesamte Bewerbungsprozess aber genau dokumentiert werden um im Fall einer Klage nachweisen zu können, aus welchen Gründen BewerberInnen ausgewählt wurden bzw. nicht ausgewählt wurden.